MOTIVACIÓN
Como su propio nombre lo indica, la conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha. Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta, ya sea de trabajo o personal. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.

Toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad.
Lewin llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación:

a) La motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente.
b) El comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de una meta.
c) Los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

La teoría de Shein "del hombre complejo" se fundamenta en:

a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.
b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
c) Las necesidades varían por lo tanto, no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.
d) Los gestores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal.

Estas tres teorías, coinciden en ver al profesional como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. Al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas, que permitirán a la organización lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
El ambiente empresarial siempre ha necesitado desarrollar un clima organizacional que genere una motivación sostenida hacia las metas de la organización. Para ello, es necesario comprender que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella.

Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre la motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. El resultado que surge de esta relación tiene una influencia directa sobre la motivación de los empleados. La eficiencia de la organización, y sus resultados, dependerán de ello en gran medida.

"La libertad para elegir cómo responder a una situación (responsabilidad) abre la puerta hacia la dimensión ética de la existencia humana. Aun cuando uno no puede determinar los resultados –estos dependen, en parte, de factores incontrolables–, ni la situación que enfrenta –la realidad no queda determinada por una decisión personal–, uno siempre es capaz de elegir en forma incondicional su comportamiento dada la situación que le toca enfrentar. La dignidad humana no depende de la efectividad, sino de la coherencia entre el comportamiento y los valores. Esta posibilidad de actuar con dignidad es absolutamente básica e inalienable. Al igual que la responsabilidad, la dignidad es tan incondicional como la humanidad del ser humano. Sólo depende del obrar acorde con la conciencia y los valores."

Sacando conclusiones para la motivación, Kofman asegura que "nadie puede hacer que otro haga lo que no quiere hacer". Sólo es posible, insiste, "presentar opciones y consecuencias que alienten a la persona a elegir de cierta forma. La motivación extrínseca opera en base a los premios y castigos del entorno. La motivación intrínseca opera en base a los valores y compromisos personales del individuo. Aunque la motivación extrínseca parece más expeditiva, la única motivación que genera resultados de alta calidad es la intrínseca"."Para lograr un desempeño superior –redondea el autor–, un manager y su equipo deben co-diseñar situaciones en las cuales el esfuerzo para operar con altos niveles de eficiencia y calidad es la mejor alternativa para que las personas alcancen sus objetivos individuales y organizacionales".